Unternehmen denken sich so einiges aus, um gute Mitarbeiter zu halten: Attraktive Gehälter sind eine Möglichkeit. Smoothie-Bar, Sport in der Arbeitszeit, Job-Fahrräder, Mitarbeiter-Events, Segelschein auf Firmenkosten, Kickertisch, Freibier, die Liste ist endlos.

Trotzdem scheinen all diese Bemühungen nur einen vorübergehenden Erfolg zu haben. Nach ein paar Tagen geht alles im selben Trott weiter. Kennst du das? Ist dein Team einfach nur undankbar? Das könnte man meinen. Doch in Wahrheit ist es ein ganz normaler psychologischer Effekt, dass wir uns an unsere Umstände gewöhnen. Das gilt für schwierige, wie auch für schöne Dinge. Egal also, wie spaßig ein Event, egal wie hoch die Gehaltserhöhung: Nach einer gewissen Zeit kommt jeder Mensch wieder zurück in seinen ursprünglichen Gemütszustand, in dem er erneut etwas sucht, das ihn etwas glücklicher macht. Irgendwie traurig, oder? 😉

Was ist das Problem?

Können wir denn gar nichts machen? Das fragen sich engagierte Unternehmen und Führungskräfte immer wieder. Deshalb hier meine gute Nachricht: Doch. Du kannst etwas tun und deine Mitarbeiter langfristig glücklich machen. Yes!

Hierzu musst du deinen Fokus verändern. Bisher versuchst du deinem Team von außen Dinge zu geben und erhoffst dir, dass sie innerlich glücklich werden. Das klingt an sich schon paradox. Denn wir Menschen können nur wirklich langfristig glücklich sein (und das ist nicht auf das Berufsleben beschränkt), wenn wir in uns selbst glücklich sind – und das ganz unabhängig von den Dingen und Geschehnissen in der Außenwelt. Jeder Versuch also, seinem Glück mit mehr Gehalt, einer neuen Stelle, mehr Urlaubstagen, etc. näher zu kommen, wird langfristig scheitern und zu Frust führen.

Für dich als Führungskraft heißt das: Konzentriere dich in erster Linie auf den Aufbau der inneren Motivation deines Teams, statt es von außen mit Dingen zu beschenken. Frage dich: Worin liegen die Stärken des Teams? Wobei kann ihm niemand das Wasser reichen? Was zeichnet es aus? Was gibt jedem einzelnen selbst Sinn im täglichen Tun? Was ist der individuelle Beitrag jedes Mitglieds zum Erfolg? Darauf konzentriere dich und schaffe die Bedingungen, dass dein Team zu jeder Zeit seine Stärken ausleben kann. So wird es immer weiter aufblühen, und sein gesamtes Potenzial entfalten. Dann hast du zutiefst erfüllte und glücklich Mitarbeiter, die nebenbei auch noch exzellente Arbeit leisten. Mega!

Die wissenschaftliche Grundlage des Glücks: Positive Psychologie

Die Positive Psychologie wird oft auch Glücksforschung genannt. Damit meint sie nicht das Zufallsglück (Luck), sondern das stabile Lebensglück (Happiness), bzw. Wohlbefinden. Es ist die Wissenschaft des Aufblühens und der optimalen Entwicklung von Menschen, Gruppen und Organisationen (Gable und Haidt, 2005).

Die Positive Psychologie wurde erst zur Jahrtausendwende von Prof. Seligman der University of Pennsylvania offiziell definiert, um die klinische, bzw. klassische Psychologie zu komplementieren. Letztere fokussiert überwiegend das Defizit, also das, was Menschen psychologisch „fehlt“ (Carr, 2011). Psychische Defizite eines Menschen zu eliminieren, was absolut essentiell ist, führt jedoch maximal zu einem neutralen psychischen Zustand. Auf einer Skala bringen wir ihn also z.B. von -3 auf 0, also vom negativen Bereich in den Neutralen. Die Positive Psychologie geht darüber hinaus. Sie erforscht und fördert, was das Leben lebenswert macht. Themen sind z.B. Humor, Resilienz, Charakterstärken, Lebensglück, Wohlbefinden, Flow, Dankbarkeit, Liebe und weitere erstrebenswerte Aspekte unserer menschlichen Existenz. Als Teilwissenschaft der Psychologie beruht sie nicht auf Spekulationen und Meinungen, sondern nutzt wissenschaftliche Methoden, um das Gute im Leben zu verstehen und zu fördern. Das Ziel der Positiven Psychologie ist ein Wandel weg vom Fokus darauf, das Schlimme im Leben zu reparieren, hin zum Aufbau positiver Qualitäten (Seligman und Csikszentmihalyi, 2000).

Dieser Gedanke der Positiven Psychologie ist keineswegs neu. Insbesondere die Stärkenorientierung wird im Unternehmenskontext und in der Führung schon lang genutzt. Die Positive Psychologie bietet hierfür nun die fundierte wissenschaftliche Basis und zeigt die Notwendigkeit auf, Personalentwicklungsunternehmen und ihre bisherigen profit-gesteuerte pseudowissenschaftlichen Testverfahren in diesem Bereich unter die Lupe zu nehmen. Die unter strenger Forschung abgeleiteten Erkenntnisse macht die Positive Psychologie nun für die breite Masse zugänglich und anwendbar. Ihr Ziel ist die Entwicklung einer gesunden, glücklichen Gesellschaft (Seligman und Csikszentmihalyi, 2000).

Positive Leadership

Positive Leadership ist entsprechend die Umsetzung der Positiven Psychologie in der Rolle als Führungskraft. Im diesem Bereich der positiven Führung geht es vor allem um die Theorie und das konkrete Handwerkszeug, das du als Führungskraft brauchst, um bei deinen Mitarbeitern genau jenes Mindset zu entwickeln, welches sie für einen glücklichen und motivierten Gemütszustand benötigen, der über lange Zeit stabil und relativ unabhängig von äußeren Gegebenheiten ist. Positive Leadership strebt also danach, das Psychologische Kapital des Teams zu erhöhen und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu steigern.

PRAXIS-TIPP: Fokussiere dich bei euren nächsten Meetings auf das Positive. Statt zu fragen: „Wie lief es gestern?“, frage doch: „Was lief gestern richtig gut und wie habt ihr das geschafft?“. Wir Menschen neigen schnell zu Schwarzmalerei und antworten auf neutrale Fragen gern mit Nörgelei. Mit einer kleinen Änderung in deiner Frage, lenkst du die Aufmerksamkeit deines Teams auf das Positive. Dies löst automatisch positive Gefühle in ihnen aus und ein tolles Gefühl, welche ihrer Handlungen einen positiven Effekt hatten. Nun werden sie ganz natürlich beim nächsten Mal wieder den Fokus darauf legen und sich sukzessive ein positives Mindset aufbauen. Dies ist nur ein Beispiel von vielen kleinen Tricks für deinen Arbeitsalltag, die deine Mitarbeiter von innen heraus leuchten lassen werden.

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Quellen

Carr, A. (2011). Positive Psychology, London/New York: Routledge, xiii

Creusen, U., Eschemann, N.-R., & Johann, T. (2010). Positive Leadership. Psychologie Erfolgreicher Führung. Erweiterte Strategien Zur Anwendung des Grid-Modells. Wiesbaden: Gabler.

Gable, S. L., & Haidt, J. (2005). What (and why) is positive psychology? Review of General Psychology, 9(2), 103–110.

Heinitz K, Lorenz T, Schulze D, Schorlemmer J (2018) Positive organizational behavior: Longitudinal effects on subjective well- being. PLoS ONE 13(6): e0198588. https://doi.org/ 10.1371/journal.pone.0198588

Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2004). Positive psychological capital: Beyond human and social capital. Business Horizons, 47(1), 45–50.

Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., & Peterson, S. J. (2010). The development and resul- ting performance impact of positive psychological capital. Human Resource Develop- ment Quarterly, 21(1), 41–67.

Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55, 5–14.

Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace the impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management, 33(5), 774–800.